55歳以上が37%、29歳以下が12%——建設業の「世代断絶」が新人を孤立させるメカニズム日本AI施工管理合同会社 公式ブログ
建設業の新人が辞める理由を調べていくと、必ず行き着く「構造」があります。それは、職場に年齢の近い先輩がいないという問題です。
22歳で入社した新人の周りに、25歳の先輩も28歳の先輩もいない。いるのは40代、50代、60代の上司と職人。相談できる同世代がゼロ。この「世代断絶」こそが、新人を孤立させ、離職に追い込む最大の構造的要因のひとつです。
数字が語る「断絶」の深さ
まず、建設業の就業者構成を見てみましょう。
2024年時点で、建設業就業者477万人のうち、55歳以上が約37%を占めています。一方で、29歳以下はわずか約12%。若手と中堅の層が極端に薄く、ベテランと新人の間に巨大な「空白地帯」が存在しています。
この構造は偶然ではありません。建設業の就業者数はピーク時から約30%減少しており、特にバブル崩壊後から2010年代にかけて入職者が激減しました。その結果、30代後半〜40代の「教え盛り」の世代が構造的に不足しています。
さらに深刻なデータがあります。国土交通省の若年層調査によると、若手が離職理由として挙げる項目の中に、「年齢の近い先輩が少ない」（29.9%）があります。約3割の若手が「相談できる同世代がいないこと」を離職理由に挙げているのです。
「22歳 対 55歳」の現場で何が起きるか
想像してみてください。大学を出たばかりの22歳が、建設現場に配属されます。
朝礼で隣に立つのは、自分の父親と同世代の50代の現場監督。目の前で作業しているのは、祖父と同世代の60代のベテラン職人。「おはようございます」と声をかけるだけで緊張する相手です。
この年齢差は、3つの壁を生みます。
1つ目は「言葉の壁」。 世代が違えば、使う言葉も違います。ベテラン職人が使う現場スラング（「ねこ」「馬」「バラす」）や、地方特有の方言は、若手には外国語に等しい。しかも、これらの言葉は建築用語辞典にも載っていないことが多く、検索しても出てこない。
2つ目は「価値観の壁」。 55歳以上の世代の多くは「見て覚えろ」「背中を見て学べ」という文化の中で育ってきました。「質問するのは勉強不足の証拠」という価値観が根底にあります。一方で、Z世代の若者は「分からないことは聞く」「効率的に学びたい」という価値観を持っています。この価値観のギャップは、どちらが正しいという問題ではなく、コミュニケーションの前提がズレているという構造的な問題です。
3つ目は「相談の壁」。 これが最も深刻です。仕事の悩みだけでなく、「残業がつらい」「休みが取りにくい」「この仕事を続けていいのか分からない」——こうした心理的な悩みを打ち明ける相手が、現場にいないのです。40歳年上の上司に「辞めたいんですけど」とは、普通は言えません。
企業が認識している「離職理由」は間違っている
ここに、興味深い認識のギャップがあります。
企業が「若手が定着しない理由」のトップに挙げるのは、「作業が身体的にきつい」（42.0%）と「若年技能労働者の職業意識が低い」（32.4%）です。つまり、「若者は体力がない、やる気がない」と考えている。
しかし、実際に辞めた若手が挙げる理由は違います。
- 雇用の不安定さ
- 遠方の作業場が多い
- 休みが取りづらい
- 現場での人間関係の難しさ
- 年齢の近い先輩が少ない
「体力」でも「やる気」でもなく、「人間関係」と「孤立感」が本質的な理由なのです。そして、この孤立感の根本原因が「世代断絶」です。
施工の神様の掲示板に寄せられた体験談には、こんな声があります。「意外と職人さんは優しくて、会社の先輩・上司が一番キツく、理不尽にキレる、怒鳴る、話を聞いてくれない」。新人にとっての最大のストレス源は、現場の職人ではなく、社内の上下関係なのです。
「聞けない空気」は世代断絶から生まれる
新人の離職理由の中で最も根深いのが、「聞けない空気」です。分からないことを質問できない。一度怒鳴られたら、二度と同じことを聞けない。結果として、疑問を抱えたまま仕事を進め、ミスが起きる。
この「聞けない空気」は、同世代の先輩がいれば緩和されます。
「あの用語、何だったっけ？」と昼休みに気軽に聞ける2つ上の先輩。「昨日の朝礼、緊張したよね」と共感してくれる同期。「俺も最初は日報に3時間かかってたよ」と笑い飛ばしてくれる3つ上の先輩。
こうした「ナナメの関係」——直属の上司でもなく、完全な同期でもない、少し年上の先輩——が、新人の精神的な安全網として機能します。しかし、29歳以下が12%しかいない建設業の現場では、この安全網がそもそも存在しないのです。
CAREECON調査（1,155人対象）によると、施工管理と作業員の間に認識のズレを感じている人は6割以上。世代間のコミュニケーション自体が構造的に困難な状況にあります。
10年後、「教える人」がいなくなる
世代断絶の問題は、現在進行形で悪化しています。
55歳以上が37%を占める就業者構成は、今後10年で劇的に変化します。この層が順次退職していくと、彼らが持つ膨大な暗黙知——現場の段取り、安全確認の勘所、職人との交渉術、トラブル対応のノウハウ——が、一緒に消えてしまいます。
「見て覚えろ」が成立したのは、「見せてくれるベテラン」がいたからです。そのベテランがいなくなったとき、何が残るでしょうか。マニュアル化されていない暗黙知は、文字通り「消滅」します。
2024年の新卒入職は3.8万人と、11年ぶりに4万人を割り込みました。入ってくる人は減り、教える人は退職していく。この二重のスクイーズが、建設業の教育基盤を根底から揺るがしています。
「同世代の先輩」がいないなら、「24時間の相談相手」を作ればいい
世代断絶を一朝一夕に解消することはできません。55歳以上の就業者を30代に若返らせることはできないし、入職者数を劇的に増やすことも難しい。
しかし、新人が孤立しないための仕組みは作れます。
私たちが考える解決策のひとつが、AIを「いつでも相談できる先輩」の役割に置くことです。
「墨出しって何ですか？」——55歳の上司には聞きづらい。でもAIには聞ける。 「日報の書き方が分からないんですけど」——忙しそうな先輩を呼び止めるのは申し訳ない。でもAIなら何度でも聞ける。 「明日の現場が不安で……」——同期がいれば共有できる不安も、一人で抱え込むしかなかった。でもAIが「明日の準備リスト」を出してくれるだけで、不安は具体的なタスクに変わる。
AIは人間の先輩の代わりにはなれません。仕事終わりに一緒にラーメンを食べる相手にはなれないし、「大丈夫、俺もそうだった」と肩を叩いてくれるわけでもない。
しかし、「業務上の基礎的な疑問を、恥ずかしがらずに、怒られずに、何度でも確認できる相手」としてのAIは、世代断絶が生む「聞けない空気」を確実に和らげます。
暗黙知が消える前に、デジタルに移す
もうひとつ、世代断絶への構造的な対策があります。ベテランが退職する前に、彼らの暗黙知をデジタルに移転することです。
「なぜ朝礼の15分前に現場に入るのか」「なぜこの順番で作業するのか」「この状況でどう判断するのか」——こうした「言語化されていない知恵」を、チェックリスト、FAQ、AIのナレッジベースとして蓄積していく。
「新人即戦力化AI」は、この暗黙知のデジタル移転基盤としても機能します。現場ごとのローカルルール、よくある質問とその回答、先輩たちの「教えたいこと」をAIに登録しておけば、ベテランが退職した後も、その知恵は新人に届き続けます。
世代断絶は、止められない。しかし、断絶によって失われる知識は、守れる。
あなたの現場では、新人は誰に相談していますか？
最後に、ひとつ問いかけさせてください。
あなたの現場にいる新人は、困ったとき、誰に相談していますか？ 年齢の近い先輩はいますか？ 「聞いていいよ」と声をかけてくれる人はいますか？
もし答えが「分からない」か「いない」なら、その新人はいま、孤立しています。そして、孤立した新人の約半数が、退職を考えています。
新人即戦力化AIは、その孤立を埋めるためのツールです。まずは、あなたの現場で試してみてください。
▼ 無料相談・お問い合わせ https://sekokan-ai.co.jp/contact
本記事の情報は、国土交通省建設業活動実態調査、厚生労働省就業構造基本調査、日本建設産業職員労働組合協議会調査、CAREECON調査をもとに構成しています。
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