日本AI施工管理合同会社 公式ブログ
「見て覚えろ」「現場で体で学べ」——建設業で長年受け継がれてきたこの指導スタイルが、いま、新人を大量に離職させる最大の原因になっています。
この記事では、施工管理の現場で新人が直面する「教育の構造的崩壊」を、現場の声とデータをもとに徹底的に解き明かします。問題は新人の「やる気のなさ」ではありません。教える側の仕組みが壊れているのです。
OJTに課題を抱える企業は「93%」
「うちはOJTでちゃんと教えている」——多くの建設会社の経営者はそう信じています。しかし、現場改善ラボの会員アンケート（N=156）によると、OJTに何らかの課題を抱えている企業は93%。つまり、ほぼすべての会社が「教育がうまくいっていない」と自覚しているのです。
問題は大きく5つに分けられます。
1つ目は、指導の属人化。 教え方はトレーナーによってバラバラです。Aさんの下に配属されれば丁寧に教えてもらえるが、Bさんの下だと「自分で考えろ」で放置される。新人の成長は、配属される現場と先輩の「当たり外れ」に完全に左右されます。
2つ目は、トレーナーの業務過多。 2024年4月からの時間外労働上限規制（月45時間・年360時間）により、先輩社員が新人教育に割ける時間はさらに減りました。多くの現場監督が「自分の仕事で手一杯で、新人に教える余裕がない」と感じています。
3つ目は、質問できない環境。 「こんなことも知らないのか」と叱責される恐怖から、新人は質問を躊躇します。一度怒鳴られた経験があると、分からないことを「分からない」と言えなくなり、疑問を抱えたまま業務を進める——そしてミスが起きる——という悪循環に陥ります。
4つ目は、マニュアルの不足。 現場の仕事はマニュアル化されていない部分が極めて多く、ノウハウはベテランの頭の中にだけ存在しています。日鉄物産システム建築会の調査でも、体系的なマニュアルが整備されている企業は少数派です。
5つ目は、ベテラン層の退場。 建設業就業者の55歳以上は約37%。この層が今後10年で大量に退職すると、彼らが持つ暗黙知も一緒に消えてしまいます。「見て覚えろ」と言う側の人間がいなくなったとき、何が残るのか。教育の仕組みを持たない会社は、文字通り「何もない」状態になります。
新人が現場で最初につまずく「10の壁」
複数の業界メディアや体験談を総合すると、施工管理の新人が直面する困りごとは明確なパターンがあります。
第1位：「何をしていいか分からない」——放置と指示の曖昧さ
「自由にしていいよ」「自分で考えて動け」と言われても、業務の全体像が掴めていない新人にとっては、何から手をつけていいか分かりません。先輩は「新人に教えるよりも自分でやったほうが早い」と考え、結果的に新人は放置されます。Yahoo知恵袋には、3年目にもかかわらず「業務や担当を任されず放置状態が続いている」という深刻な投稿もあるほどです。
第2位：「専門用語が分からない」——外国語のような現場用語
GL（グランドライン）、FL（フロアライン）、墨出し、根切り、型枠——これらは施工管理の基本用語ですが、入社したばかりの新人にとっては外国語に等しいものです。「墨出しやっといて」と言われても意味が分からず、かといって先輩には聞けない。こっそりスマホで検索しようにも、現場で使われる俗語（「百切る」「おやずみ」「小墨」）は一般的な建築用語辞典にも載っていません。
Yahoo不動産の回答（閲覧数44,853件）には「図面なんて、半年は意味不明だった」「分からない事が分からないのです」という声が寄せられています。
第3位：「職人とのコミュニケーション」——22歳が祖父世代に指示を出す現実
施工管理の新人は、入社してまもなく、自分の父親や祖父と同世代のベテラン職人に指示を出す立場に置かれます。CAREECON調査（1,155人対象）によると、施工管理と作業員の間に認識のズレを6割以上が感じているという結果が出ています。
そして見落とされがちな事実があります。施工の神様の掲示板に寄せられた体験談にはこうあります——「意外と職人さんは優しくて、会社の先輩・上司が一番キツく、理不尽にキレる、怒鳴る、話を聞いてくれない」。新人の最大の敵は、実は職人ではなく社内の上下関係なのです。
第4位以下は「図面が読めない」「写真の撮り方がわからない」「書類が多すぎる」「先輩がすごすぎて不安になる」「孤立感」「朝礼の進め方」「マルチタスクの困難」と続きます。
「暗黙の了解」は、新人にとってハラスメントになる
建設現場には、長年の経験から生まれた「暗黙の了解」が無数に存在します。
- この作業台は特定の職人のもの
- 特定の工具は特定の引き出しに収める
- 朝礼の15分前には現場に入っていること
- 先輩より先に帰ってはいけない
これらは安全面や効率面で合理的な理由を持つものもありますが、問題はその理由が一切説明されないことです。
知らないルールを破った新人は「段取りが遅い」「空気を読めない」「使えない」とレッテルを貼られ、職場から心理的に排除されます。ベテラン側は「常識」だと思っているので説明する必要性すら感じていませんが、新人にとってはまったくの未知のルールです。
ここで生まれるのが「先に帰ることの気まずさ」という典型的な問題です。自分のタスクが終わっていても、上司や先輩がまだ夜遅くまで働いている中で「お先に失礼します」と声をかけることには強い心理的抵抗が伴います。「やる気がないと思われないかな」「もう少し残って手伝ったほうがいいのかな」と葛藤し、結果として無意味な居残りが常態化していく。プライベートの時間は消え、心身のバランスが崩れていきます。
「分からないことを10個あげよう」は逆効果
教育熱心な上司が新人に「分からないことを1日に10個あげよう」と提案するケースがあります。一見すると良い取り組みに思えますが、実はこれが新人を追い詰めることがあります。
なぜか。新人は経験と基礎知識が絶対的に不足しているため、「何が分からないかすら気付けない」という状態にあるからです。前提知識がない状態で疑問を言語化させることは、メタ認知の限界を超えた要求であり、「自分は質問すら満足にできない」という自己効力感の崩壊を招きます。
ある新卒1年目のインタビューでは、「朝礼で自分の担当する工程の説明を間違えて、職人さんたちが違う作業を始めちゃった」というエピソードが語られています。基礎知識が不十分なまま説明責任を負わされた結果起きたミスです。これを「不勉強だ」と叱るのは簡単ですが、問題の本質は別のところにあります。
電話が鳴るたびに凍りつく——「サイレント・パニック」の実態
新人が事務所に配置されたとき、意外にも最初の壁となるのが「電話応対」です。
相手がどの業者の誰であるか分からない。業界特有の専門用語や地方特有の方言が混ざる。住宅瑕疵担保責任保険のような長い専門用語が飛び出す。聞き取れなかったら会社の信用に傷がつくかもしれない——電話が鳴るたびに極度の緊張を強いられ、一日の精神力を電話応対だけで使い果たしてしまう新人もいます。
さらに深刻なのが「サイレント・パニック」です。現場でトラブルや判断に迷う状況に遭遇したとき、新人は報告すること自体を恐れてしまい、問題を一人で抱え込む。5分で報告すれば小さな手戻りで済んだ問題が、半日放置されて大きなトラブルに発展する。この「報告恐怖」は、怒られた経験や「聞けない空気」の蓄積が引き起こすものであり、新人個人の性格の問題ではなく、組織の心理的安全性の欠如が原因です。
教育の崩壊は「人災」ではなく「構造災」
ここまで読んでいただければ分かるとおり、新人が辞める原因は「やる気のなさ」でも「根性の欠如」でもありません。
- 教える人がいない（ベテランの高齢化と退職）
- 教える時間がない（残業規制による工数圧縮）
- 教え方が標準化されていない（属人的OJT、マニュアルの不在）
- 聞ける空気がない（暗黙の了解、叱責文化）
この4つが重なった結果が、新人の早期離職です。個人の精神力で乗り越えさせようとする「根性モデル」は、もう機能しません。
必要なのは、「経験と暗黙知の非対称性」を仕組みで埋めることです。暗黙の了解を明文化し、マニュアル化する。新人が安心して質問できる環境を作る。先輩の時間に依存しない教育の仕組みを導入する。
「聞けない」を「いつでも聞ける」に変える
私たち日本AI施工管理合同会社が開発した「新人即戦力化AI」は、この「聞けない文化」を根本から変えるために設計されています。
「墨出しって何？」——先輩に聞けなくても、AIなら3秒で答えが返ってきます。「百切る」も「おやずみ」も「小墨」も、現場で飛び交う言葉をすべてAIに聞けます。怒られません。何度同じことを聞いても嫌な顔をされません。
日報の書き方が分からない？ 箇条書きで入力するだけで、上司に見せられる品質の日報をAIが仕上げます。明日初めての現場に入るのが不安？ 経験年数と現場フェーズに合わせたチェックリストが自動生成されます。
「見て覚えろ」から、「AIに聞いて、現場で実践しろ」へ。
教育が崩壊した現場を、仕組みの力で立て直す。それが、私たちの提案です。
▼ 無料相談・お問い合わせ
https://sekokan-ai.co.jp/contact
本記事の情報は、厚生労働省公表データ、現場改善ラボ調査、CAREECON調査、施工の神様、各種体験談サイトの情報をもとに構成しています。
コメント